Aiheet

Käyttäjätiedot

Käyttäjä:
Maksullinen sisältö:
Omat tiedot Kirjaudu ulos
Kotimaa

Naiset eivät törmää urallaan lasikattoon vaan lasilabyrintin umpikujiin

Kuva: Nina Huisman

Naisten työurien vaikeuksista puhuttaessa toistuu termi lasikatto.

Se on näkymätön este, johon nainen aina törmää yrittäessään edetä urallaan. Harva onnistuu hajottamaan lasikaton.

Itse asiassa naisten työurien kohdalla lasikattoa kuvaavampi sana on lasilabyrintti. Yritysten ja politiikan johtoasemiin nousevat naiset kulkevat läpi kokonaisen esteiden sokkelon. Tiedemaailmassa vertauskuvaa on käytetty jo kymmenisen vuotta, mutta muualla se ei ole vakiintunut käyttöön.

– Kun astuu labyrinttiin, esteitä voi aavistaa etukäteen. Johtaja-asemassa olevat naiset ovat selättäneet esteet ja päässeet labyrintin läpi etenemään urallaan, sanoo henkilöjohtamisen professori Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulusta.

Mitä korkeammalle yritysten johdon hier­arkiassa mennään, sitä suurempi osa johtajista on miehiä. Samalla miesten ja naisten palkkaerot kasvavat.

Sukupuoliin liittyvät stereotypiat sekä työn ja perheen yhdistämiseen liittyvät ongelmat ovat Lämsän mukaan merkittävimpiä esteitä lasilabyrintissä.

– Perinteinen mielikuva johtajasta on edelleen valkoihoinen, usein vähintään keskiluokkainen ja länsimaalainen mies, Lämsä sanoo.

Tähän johtajan muottiin nainen tai feminiinisiksi mielletyt piirteet eivät istu.

Menestystä vaikeuttaa myös se, että naisten on usein vaikeaa saavuttaa työpaikoilla huomiota erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Esimerkiksi palavereissa nainen ei välttämättä saa suunvuoroa.

– Naisia ei aina huomata. Näkyvyyttä tarvitaan kuitenkin uralla etenemiseksi, Lämsä kertoo.

Yksi tapa edetä labyrintissä on tasapainoilla perinteisesti maskuliinisiksi ja feminiinisiksi miellettyjen luonteenpiirteiden välillä. Näin on havaittu tutkimuksissa, joissa on selvitetty naisten omia kokemuksia työelämässä menestymisen keinoista.

– Pitää olla tilannetajua, milloin käyttäytyä voitontahtoisesti ja suorituskeskeisesti. Välillä taas pitää toimia ihmisistä välittäen ja heidän tarpeensa huomioiden, Lämsä toteaa.

Suomessa äidit kantavat suurimman osan perhevastuusta, ja nainen näyttäytyy potentiaalisena äitinä lähes koko työuransa ajan.

– Jostain syystä äitiys on työpaikoilla ongelma, Lämsä sanoo.

Taakkaa naisten työurien edistämisestä ei siis voi jättää pelkästään yksilön harteille, vaan Lämsän mukaan taustalle tarvitaan yhteiskunnan ja yritysten tukea.

Miesten vastuuta niin pienten lasten kuin ikääntyvienkin ihmisten hoivassa pitäisi lisätä. Tärkeintä olisi saada aikaan toimiva perhevapaauudistus.

– Suomessa miehet käyttävät vanhempain- ja perhevapaita selvästi vähemmän muihin Pohjoismaihin verrattuna.

Naisten luovimista lasilabyrintin läpi voi vaikeuttaa myös työelämän verkostojen puute.

Yrityksissä ongelman voi huomioida esimerkiksi järjestämällä läpinäkyviä rekrytointeja, jolloin työpaikkoja ei täytetä hyvä veli -verkostojen kautta.

Lämsän mukaan myös erilaiset mentorointiohjelmat, joissa johtajanaiset sparraavat urallaan eteenpäin haluavia, on koettu toimiviksi.

– Naisilla ei välttämättä ole riittävästi roolimalleja. Tällainen vertaistuki voi olla todella hyödyllistä, kun pääsee jakamaan kokemuksia erilaisista ongelmatilanteista.

Johtajanaiset kertovat toisinaan mediassa omasta työurastaan siihen sävyyn, ettei sukupuolella ole ollut missään vaiheessa merkitystä ja että naiset voivat edetä samalla tavalla kuin miehetkin.

Kommentit saavat Lämsän niskavillat nousemaan pystyyn.

– On naiivia ajatella, että sukupuolella ei olisi väliä. Tietysti yksilöllisillä ominaisuuksilla on merkitystä, mutta niin on myös organisaatioiden käytännöillä sekä sosiaalisilla ja yhteiskunnallisilla tekijöillä, hän sanoo.

– Yrityspuolella on aika tyypillistä uskoa, että yksilön toiminta on se, mikä ratkaisee.

Naisjohtajien määrä kasvaa Suomessa jatkuvasti mutta hyvin hitaasti, Lämsä sanoo. Haasteita on erityisesti pienissä ja keskisuurissa yrityksissä.

– Yritykset ja muut organisaatiot kyllä kertovat vastuullisuudestaan tasa-arvoon liittyen, mutta siinä, miten ne käytännössä toimivat, on varmasti vielä paljon kehitettävää.

Suuret kansainväliset yritykset ovat kehityksessä pidemmällä. Ne ovat omaksuneet ajatuksen siitä, että työntekijöiden ja johtajien moninaisuus parantaa myös yrityksen taloudellista menestystä.

Vaikka yritysten johtoryhmiin saataisiinkin nostettua yksittäisiä naisia, se ei Lämsän mukaan vielä riitä. Jotta naisten ääni todella kuuluisi päätöksenteossa, heitä tarvitaan kriittinen massa eli ainakin yli 30 prosenttia.

– Asenteiden ja kulttuurin muutos ei kuitenkaan tapahdu nopeasti. Tässäkin tarvitaan kärsivällisyyttä, Lämsä toteaa.

Liisa Niemi
Tämä sisältö on avoinna tilaajillemme.

Haluatko lukea koko artikkelin?

Tilaa ESS VerkkoPlus 1 kk 9,90 € ja pääset lukemaan kaikki Etelä-Suomen Sanomien sisällöt.

Tilaa tästä 1kk
9,90€

Oletko jo tilaaja?

Mitä tunnetta juttu sinussa herätti? Vastaamalla näet, millaisia tunteita juttu herätti muissa lukijoissa.

Kommentit comments

Suosittelemme

Näitä luetaan nyt

Paikallismediat

Lue seuraavaksi