Aiheet

Käyttäjätiedot

Käyttäjä:
Maksullinen sisältö:
Omat tiedot Kirjaudu ulos
Kotimaa

Suomalaisyritysten rekrytoijat paljastavat, miksi et saa töitä – kauneus, ylipaino tai ay-aktiivisuus voivat estää palkkaamisen

Kun yritykset rekrytoivat uusia työntekijöitä, väliä on muun muassa meikin määrällä, painoindeksillä sekä sillä, kuka tulee parhaiten toimeen pomon kanssa.

Rekrytoinnissa käytetään paljon myös sellaisia perusteita, joista ei hiiskuta hakijoille. Esimerkiksi ulkonäöllä voi olla merkitystä. Kuva: Lantta Suvi

Kuka saa töitä ja kuka ei? Työnantajan päätökseen saattaa vaikuttaa vaikkapa se, onko hakija liian kaunis tai ruma, vaikuttaako hän riittävän huumorintajuiselta tai onko hän aktiivinen ammattiyhdistysliikkeessä.

Hakijalle itselleen tällaisia syitä ei kerrota. Hän saa yleensä tyytyä vastaukseen: ”Valitettavasti valinta ei tällä kertaa kohdistunut sinuun.”

Sunnuntaisuomalainen haastatteli rekrytoinnista vastaavia ihmisiä yli kahdestakymmenestä Suomessa toimivasta yrityksestä.

He kertovat nimettöminä, millaisia ovat todelliset syyt siihen, että työnhakija jää palkkaamatta. Rekrytoijia pyydettiin muistelemaan hakuprosesseja, joissa rekrytoinnin loppuvaiheessa oli jäljellä vain muutamia työkokemukseltaan ja taustaltaan tehtävään soveltuvia hakijoita.

Lainaukset ovat poimintoja rekrytoijien haastatteluista. Tapauksia kommentoi Turun yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskinen.

1. Persoonallisuus

"Tärkeintä on fiilis: onko ihminen hankala vai yhteistyökykyinen." Viljelyala, pieni yritys

"Usein joudun punnitsemaan sitä, onko hakija niin hallitseva ja äänekäs persoona, että siitä tulisi ongelmia tiimityössä tai että hänen henkilökohtainen elämänsä tulisi painolastiksi työarjessa." Media-ala, pieni yritys

"Kerran emme löytäneet työntekijää, koska kaikki hakijat olivat ihmeellisiä hissukoita." Autoala, pieni yritys

"Pitää vaikuttaa ihmisenä tasapainoiselta. Kaikenlainen neuroottisuus on hälytysmerkki." Media-ala, suuri yritys

"Jos on kovin jäykkä ja virallinen, ei saa meiltä töitä. Täytyy olla rento ja letkeä." Kaupan ala, pieni yritys

Koskinen: Moni rekrytoija pohtii hakijan persoonallisuutta, mutta se on ongelmallinen palkkausperuste. Valinnan tulisi perustua luotettaviin tietoihin, eikä rekrytoijan tekemä pika-arvio persoonallisuudesta ole sellainen.

Moni käyttää keittiöpsykologiaa ja kuvittelee, että osaa arvioida, onko hakija hyvä tyyppi. Erikoisen ensivaikutelman antanut henkilö voi kuitenkin osoittautua erinomaiseksi työntekijäksi.

Rekrytointipäätös vaikuttaa usein vuosien ajan, eikä sitä tulisi tehdä hätiköiden. Viisaampaa olisi pohtia hakijan kehitysmahdollisuuksia ja sitä, miten työ häntä muuttaa.

2. Joustamattomuus

"Jos ihminen on todella tarkka reviiristään ja pamauttaa heti, että tekee vain omat hommansa eikä ala kahvia keittelemään, se on ongelma." Siivousala, suuri yritys

"Täytyy olla innokas tekemään monipuolista työtä aina asiakaspalvelusta siivoukseen." Kahvila-ala, keskisuuri yritys

"Esimiehiäkin palkatessa on tärkeää, että ihminen on sellainen, että tarvittaessa laittaa kätensä likakaivoon ja avaa sen itse. Haluamme tekijätyyppejä." Palveluala, keskisuuri yritys

"Käytettävyys on tärkeintä. Paras työntekijä on sellainen, joka pystyy olemaan joustavasti töissä, eikä ole koko ajan menossa." Ravintola-ala, suuri yritys

Koskinen: Työntekijän joustavuuden pohtiminen on laillista ja asiallista. Se on yleinen kriteeri ja työnantajan näkökulmasta myös ymmärrettävä.

Joustavuuteen liittyviä irtisanomistapauksia on kuitenkin puitu oikeudessa. Esimerkiksi eräässä tapauksessa yritys irtisanoi nuoren, joka piti tiukasti kiinni siitä, ettei keitä kahvia. Tuomioistuin katsoi, ettei irtisanomisperuste täyttynyt.

Työnantajalla on oikeus määrätä vähäisiä lisätehtäviä, jotka poikkeavat normaalista työstä, mutta niistä tulisi sopia selkeästi työsopimuksessa.

3. Käytös

"Jos työhaastatteluun tulee hiirulainen, en palkkaa häntä." Ravintola-ala, suuri yritys

"Vähän aikaa sitten töihin haki hyvin pätevä tyyppi. Hän korosti haastattelussa, kuinka kyllästynyt on rutiineihin. Haastattelun lopuksi hakija eksyi, eikä löytänyt ulko-ovea. Hänestä tuli liian levoton ja huithapeli kuva, enkä usko, että hän olisi viihtynyt meillä pitkään." Tietoliikenneala, suuri yritys

"Koko ajan ei voi olla äänessä, hakipa mitä työtä tahansa. Jos hakija ei kuuntele haastattelijoita vaan puhuu koko ajan, se on varma hälytysmerkki." Ravintola-ala, suuri yritys

"Kerran haastatteluun tuli ylimielinen tyyppi, joka alkoi ladella totuuksia siitä, miten hommat pitäisi hoitaa. Hän ei saanut töitä, sillä nöyrä pitää olla." Kaupan ala, pieni yritys

"Täsmällisyys, kohteliaisuus ja muut perusasiat ovat todella tärkeitä. Jos ne ovat hukassa, on hommaan lähdetty väärällä jalalla." Media-ala, pieni yritys

Koskinen: Liika ensivaikutelman painottaminen on iso riski rekrytoijalle, sillä se ei kerro välttämättä mitään ihmisestä työntekijänä.

Ihmiset ovat erilaisia. Esimerkiksi monet voivat olla ”ujoja hiirulaisia”, jotka eivät katso silmiin, jännittävät ja vaikuttavat rauhattomilta. Työt voivat kuitenkin sujua hyvin. Myöskään kädenpuristus ei paljasta ihmisen luonnetta.

Sopivuustekijöitä tulisi arvioida suhteessa työtehtävään. Esimerkiksi asiakaspalvelijalta saa vaatia erilaisia sosiaalisia taitoja kuin kirjanpitäjältä.

Työnantajan kannattaisi keskustella ”hiirulaisenkin” kanssa ja käyttää aikaa sen selvittämiseen, millainen ihminen ja työntekijä on kyseessä.

4. Ristiriitaisuudet

"En luota ihmiseen, jos hakemus tai cv ei vastaa lainkaan todellisuutta. Epäilyttää, jos itseään pirteäksi ja hymyileväksi kuvaileva ihminen onkin arka ja lyhytsanainen." Palveluala, keskisuuri yritys

"Avoimuus ja haavoittuvuuden näyttäminen ovat hyviä asioita. Tulee aito fiilis, kun kaikki ei ole olevinaan hyvää ja positiivista." Viljelyala, pieni yritys

"On luotaantyöntävää, jos hakija kaunistelee tai valehtelee. Oudot ristiriitaisuudet eivät saa aikaan luottavaista oloa." Kaupan ala, suuri yritys

"Jos hakija tuo haastattelussa itse esille jotakin henkilökohtaista, herää luottamus häneen ihan eri tavalla." Päivähoitoala, keskisuuri yritys

Koskinen: On aina ongelma, jos työhaastattelussa aletaan puhua henkilökohtaisista asioista. Haastattelun pitäisi kulkea rekrytoijalähtöisesti: haastattelija kysyy kysymyksiä, jotka liittyvät työtehtävän hoitamiseen.

Jos hakija alkaa avautua henkilökohtaisista asioistaan, ei keskustelu välttämättä pysy asiallisena. Työnantaja voi toki saada luotettavan ja mukavan kuvan hakijasta, mutta lain näkökulmasta se on ongelmallista.

Monet liioittelevat tai kaunistelevat vastauksiaan, kun haluavat tehdä vaikutuksen työnantajaan. Huonoja ominaisuuksia tai asioita ei tarvitse kertoa, vaikka työnantaja niitä kysyisi. Jos kertoo esimerkiksi mielenterveysongelmistaan haastattelussa, moni työnantaja miettii palkkaamista pitkään.

Jos haastattelijalle tulee epäluotettava kuva hakijasta, hänen pitäisi ottaa asia puheeksi ja selvittää, mistä se johtuu. Haastateltavan oikeusturva ei toteudu, jos päätös tehdään tunteen perusteella.

5. Henkilökemiat

"Kaikki riippuu siitä, kenellä synkkaa parhaiten esimiehen kanssa." Ravintola-ala, suuri yritys

"Joskus on tullut tunne, että tämä henkilö on raskas. Jos hän joutuisi kuuntelemaan työpaikkamme huumoria, voisi tulla nyrpeää naamaa." Kaupan ala, pieni yritys

"Haluan palkata erilaisia tyyppejä kuin itse olen. Kerran palkkasin itseni kaltaisen ihmisen, mutta hän sai kenkää puolen vuoden päästä. Yhteen kaupunkiin ei mahdu kahta sheriffiä." Teollisuusala, pieni yritys

"Meillä on dynaaminen johtaja, joka huutaa joskus kuin palosireeni. Hän on kuitenkin hieno tyyppi, ja alaiset tykkäävät pomostaan. En voisi laittaa arkaa ja ujoa ihmistä tämän johtajan alaisuuteen." Päivähoitoala, keskisuuri yritys

"En voi palkata ihmistä, jos ajattelen, että tuo on liian erikoinen tyyppi eikä hänestä siksi pidettäisi työyhteisössä." Tietoliikenneala, suuri yritys

"Joskus halutaan ihminen, joka vaikuttaa tutulta ja muistuttaa joko itseä nuorena, jotakuta hyvää ystävää tai entistä, pidettyä työkaveria." Kaupan ala, suuri yritys

Koskinen: Porukkaan sopimisen pohtiminen on laillista. Laitonta se on vain, jos syrjitään esimerkiksi vammaisuuden tai etnisen taustan perusteella.

Työpaikan pitää silti olla neutraali. Työoikeudessa lähtökohta ei ole se, että huutavan esimiehen alaisuuteen pitäisi valita työntekijät, jotka kestävät huutamista, vaan esimiehen pitää olla asiallinen.

Usein rekrytoijat pohtivat työyhteisöön sopimista arkisista mutta epäasiallisista lähtökohdista: työpaikalla on ongelmia, ja rekrytoinnilla yritetään vastata näihin ongelmiin.

Tiedän esimerkiksi tapauksen, jossa yritykseen otettiin uusia työntekijöitä ja koeaika käytettiin siihen, että katsottiin, selviävätkö he homeisessa rakennuksessa. Se oli asiatonta ja laitonta.

Työyhteisössä pitäisi olla tilaa myös erilaisuudelle. Jos palkataan samanlaisia ihmisiä tai korostetaan suoraviivaista sopivuutta, menetetään paljon taitavia ja lahjakkaita työntekijöitä.

6. Ulkonäkö

"Kerran minulle sanottiin, että en voi ottaa pätevää hakijaa töihin, sillä hän oli liian näyttävän näköinen. Siitä olisi kuulemma tullut kotona sanomista." Kaupan ala, pieni yritys

"On liian outoa, jos varastotyötä hakeva ihminen tulee puku päällä haastatteluun." Korjausala, pieni yritys

"Joihinkin hommiin halutaan pitkiä, hoikkia ja näyttäviä nuoria naisia. Jos ei näytä siltä, ei saa töitä." Ravintola-ala, suuri yritys

"Jos työnhakijan ulkoinen olemus on likainen tai epäsiisti, emme voi ottaa häntä töihin, sillä hän ei saa konsulttitöitä asiakkailta." It-ala, pieni yritys

"Rakennekynnet ja vahva meikki ovat minulle merkki siitä, ettei hakija ole tosissaan." Päivähoitoala, keskisuuri yritys

Koskinen: Laki kieltää ulkonäön perusteella syrjimisen, jos ulkonäkö liittyy esimerkiksi sairauksiin tai etniseen taustaan. ”Hyvää” tai ”huonoa” ulkonäköä ei katsota syrjintäkriteeriksi. On kuitenkin tapauksia, joissa ”liian näyttävän näköinen” nainen ei ole saanut töitä. Tällaista on tapahtunut jopa ammattiliitoissa.

Vain harvat tehtävät edellyttävät tietynlaista ulkonäköä, tosin esimerkiksi näyttelijältä voidaan vaatia kauneutta.

Joihinkin ammatteihin on myös vaatimuksia vaikkapa pituudesta, mutta silloinkin työnantajan täytyy perustella, miksi pituus on tehtävässä tärkeä. Kaikkien rekrytoinnissa käytettävien kriteerien tulisi olla tiedossa.

Jos haastatteluun saapuu vahvasti meikattu ihminen, eikä hän saa työtä meikin takia, voi kyse olla työnhakijan epäasiallisesta kohtelusta. Työnantajan tulee ottaa asia puheeksi ja hän voi esimerkiksi edellyttää, että työvuorojen aikana meikki on hillitty ja lävistykset otetaan pois.

7. Omat oikeudet

"Jos joku alkaa heti haastattelussa tingata oikeuksiaan ja kysellä ay-asioita, en palkkaa ihmistä. Tiettyjen asioiden pitää olla itsestään selviä, ja jos niistä aletaan vängätä jo etukäteen, tulee vain ongelmia." Teollisuusala, pieni yritys

"Kohtuuton palkkapyyntö on huono merkki. Emme voi maksaa enemmän kuin yrityksemme linjaa sopivaksi." Siivousala, keskisuuri yritys

Lue myös: Lahteen saapui viisi vuotta sitten viisi filippiiniläistä hoitajaa, näin heillä menee nyt
 

Koskinen: Jos hakijaa ei palkata ammattiyhdistysaktiivisuuden takia, työnantaja syyllistyy syrjintään.

Kysyin kerran eräältä työnantajalta, miten hän suhtautuu siihen, jos työnhakija tulee tekemään työsopimusta juristin tai luottamusmiehen kanssa. Hän sanoi, ettei voi palkata tällaista ihmistä, koska se tietäisi ongelmia.

Etenkin nuoren tai kokemattoman palkkatoiveita pitäisi käsitellä yhdessä hakijan kanssa ja verrata niitä muun muassa työehtosopimukseen. Hakija ei aina tiedä sopivaa palkkatasoa.

8. Työtavat

"Asiantuntijatyöt ovat todella itsenäisiä. Jos niihin hakeva henkilö kertoo kaipaavansa koko ajan esimiestä valvomaan olkansa taakse, ei hän ole meille oikea tyyppi." Tietoliikenneala, suuri yritys

"Jotkut ihmiset ovat tuulella käyviä ja valittelevat koko ajan kiirettä, vaikkei sellaista olisi. Tällaiset tyypit eivät pärjää meillä." Siivousala, suuri yritys

Koskinen: Laki ei sano suoraan, onko oletettujen työtapojen takia palkkaamatta jättäminen juridisesti ongelmallista. Henkilön tapa työskennellä selviää vasta töiden alettua.

Kukaan ei voi päätellä luotettavasti haastattelun perusteella, onko ihminen itsenäinen, ahkera tai omatoiminen. Myöskään asiasta kysyminen ei auta: kuka sanoisi olevansa laiska?

Oikeusturva toteutuu, kun uusi työntekijä ensin perehdytetään ja opetetaan talon tavoille. Koeajalla nähdään, sopeutuuko hän työhön ja työyhteisöön.

9. Maine

"Olen jättänyt palkkaamatta tyypin, koska hänellä oli maine erittäin hankalana ihmisenä." Media-ala, suuri yritys

"Jotkut tuttuni ovat kyselleet töitä. Osaa heistä en voisi ikinä palkata, sillä jonkinlainen työmoraali pitää olla." Kaupan ala, pieni yritys

"Ammatillisuus on meille tärkeämpää kuin huumorintaju. Yritämme selvittää suosittelijoilta, miten asiallinen ihminen on." Terveysala, suuri yritys

Koskinen: Päätöksen tekeminen maineen perusteella on juridisesti epäilyttävää. Jos hakijasta kerätään tietoa muilta kuin häneltä itseltään, siihen pitää kysyä lupa.

Jos muilta kerättyjä tietoja käytetään rekrytoinnista päätettäessä, täytyy se kertoa hakijalle ja kuulla häntä itseään. Tiedot voivat olla vääriä tai joku voi jopa pyrkiä sabotoimaan hakijan työnsaantimahdollisuuksia.

Osa rekrytoijista kiertää lakia niin, ettei kirjaa ylös tietoja, joita kysyy muilta. Tämä ei ole kuitenkaan laillista, jos tietoja kysytään säännönmukaisesti. Hakijan googlettaminen taas ei ole laillinen tapa kerätä tietoa, koska hakukone ei ole luotettava tietolähde.

10. Mielipiteet

"Jos asiakaspalvelutyötä hakeva ihminen alkaa haukkua asiakkaita tyhmiksi jo haastattelussa, ei hän tietenkään saa työtä." Autovuokrausala, pieni yritys

"Rajujen mielipiteiden laukoja ei sopeudu työyhteisöön." Siivousala, suuri yritys

"Rasistiset mielipiteet ovat ongelma, varsinkin jos ne tulevat esiin jo haastattelussa." Kaupan ala, keskisuuri yritys

Koskinen: Laki lähtee siitä, että työpaikalla tehdään töitä, eikä esitetä mielipiteitä. Työnantajan ei tulisi kysyä esimerkiksi poliittisia mielipiteitä, sillä ne ovat kansalaisoikeuksia. Mielipiteenvapaus voi olla uhattuna, jos hakijan esittämä mielipide vaikuttaa rekrytointipäätökseen.

Haastattelija ei saa ohjata keskustelua mielipiteisiin tai arkoihin aiheisiin. Mielipidettä saa kysyä, jos se liittyy työtehtävän hoitamiseen. Esimerkiksi lääkärihakijalta voi kysyä hänen mielipidettään abortista, jos työhön kuuluu niiden tekemistä.

Toisaalta esimerkiksi asiakkaita haukkuva hakija ei lähtökohtaisesti sovi asiakaspalvelutyöhön, eikä rasistisia mielipiteitä laukovaa tarvitse palkata. Rasistiset näkemykset voivat olla jopa rikoksia.

11. Terveys

"Katson, että onko ihminen hyvässä kunnossa vai näyttääkö hän siltä, että voisi sairastua pian ja olla paljon poissa." Kaupan ala, pieni yritys

"Työ on fyysisesti vaativaa, joten hyvä kunto on ehdoton edellytys. Esimerkiksi ylipaino voi olla ongelma." Palveluala, iso yritys

"Mielenterveysongelmat ovat iso haaste. Monella on vakavaa masennusta tai kaksisuuntaista mielialahäiriötä. Niistä ei saa kysyä haastattelussa, joten ne tulevat esiin vasta myöhemmin pitkinä sairauslomina. Se on hyvin vaikeaa." Media-ala, suuri yritys

"Jos on paljon ylipainoa, en uskalla palkata fyysisesti raskaisiin hommiin. Mietin, pystyisikö hakija seisomaan 8–10 tuntia ja kestäisivätkö polvet raskasta työtä." Ravintola-ala, suuri yritys

Koskinen: Ei ole laillista olettaa henkilön terveydentilaa ulkonäön perusteella. Jos työssä vaaditaan hyvää kuntoa, hakijan kunnon riittävyys pitää selvittää koeajalla, jolloin hän voi myös tarvittaessa kohottaa kuntoaan.

Jos terveydentila vaikuttaa tehtävän hoitamiseen, tulisi terveydestä kysyä suoraan hakijalta. Jos työntekijän täytyy seisoa pitkiä aikoja, voi haastattelussa kysyä, pystyykö ihminen siihen. Lisäksi on näytettävä uskottava syy terveysvaatimuksille.

Ylipaino ei ole pätevä syy palkkaamatta jättämiseen, jos kyse on vaikkapa siitä, ettei ylipainoinen mahdu työtuoliin. Silloin täytyy hankkia uusi tuoli.

Korkein oikeus antoi tänä vuonna päätöksen, jonka mukaan ylipainoista autonkuljettajaa syrjittiin hänen painonsa vuoksi. Kuljettajaa ei vakinaistettu useiden määräaikaisuuksien jälkeen, sillä työhöntulotarkastuksessa lääkäri oli pitänyt tätä ylipainon vuoksi sopimattomana työhön. Työnantajan olisi pitänyt selvittää asiaa enemmän, eikä vain jättää kuljettajaa vakinaistamatta.

12. Työhistoria

"On epäilyttävää, jos ihminen on koko ajan vaihtanut työpaikkaa. Miksi hän ei ole viihtynyt missään?" Terveysala, suuri yritys

"Selittämättömät aukot työhistoriassa ihmetyttävät. Niistä pitää pystyä vähintään kertomaan avoimesti." Ravintola-ala, suuri yritys

"On miinus, jos henkilö puhuu negatiiviseen sävyyn entisestä työnantajastaan tai työpaikan yhteishengestä. Myös suosittelija tarvitaan ehdottomasti." Palveluala, suuri yritys

"Korkea koulutus pistää miettimään, miten kauan ihminen meillä viihtyy." Siivousala, keskisuuri yritys

"Mietin, voinko palkata ihmistä, joka tulee työpaikasta, jossa on vastakkainen toimintakulttuuri kuin meillä. Jos on tottunut, että kaikki on hidasta ja byrokraattista, ei välttämättä sopeudu." Päivähoitoala, keskisuuri yritys

Koskinen: Aiempien työsuhteiden pituuksien tarkastelu ei ole laitonta. Tosin niistä ei voi enää päätellä juuri mitään, sillä työsuhteet ovat nykyisin lyhyempiä kuin ennen.

Ansioluettelon aukoista kyseleminen voi olla ongelma. Kannattaa miettiä, onko tieto todella välttämätön. Kyseessä voi olla synnytys, välivuosi tai reppureissaaminen, jolloin vastaus paljastaa välttämättä jotakin henkilökohtaista. Silloin mennään helposti yksityisyyden suojan piiriin.

Korkean koulutuksen perusteella tapahtuva syrjiminen on ongelma. Nykyisin tohtorit jopa salailevat tutkintojaan.

13. Muut

"Täytyy miettiä kahdesti, uskaltaako palkata 25–35-vuotiaan naisen, jolla ei ole lapsia. Se on iso riski." Teollisuusala, pieni yritys

"Miellyttävä ja selkeä puhelinääni on ehdoton edellytys. Kerran jouduin sanomaan hakijalle kesken haastattelun, että hänen änkytyksensä on liian voimakas juuri tähän työtehtävään." Tietoliikenneala, suuri yritys

"Valitsemme vähemmistöjen edustajia, sillä tiimeihin halutaan erilaisuutta." Palveluala, keskisuuri yritys

Koskinen: Nuoren naisen palkkaamatta jättäminen mahdollisen raskauden perusteella on sukupuolen tai perhesiteiden perusteella tapahtuvaa syrjintää. Kaikenlainen profilointi henkilötietojen perusteella on ongelmallista.

Profiloinnin ongelmallisuus korostuu, kun algoritmien merkitys työnhaussa kasvaa ja hakemuksia seulotaan vaikkapa hakusanojen perusteella. Tällaisessa tapauksessa on laitonta esimerkiksi jättää käsittelemättä kaikki 25–35-vuotiaiden naisten hakemukset.

Jos puhevika on ongelma, joka vaikeuttaa ratkaisevasti työtehtävän hoitamista, työnantaja voi käyttää hakukriteerinä sujuvaa puhetta. Mutta kannattaa pohtia tarkkaan, miten paljon asialla on merkitystä ja pystyykö sen todella perustelemaan.

Syrjintä on laitonta

Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö.

Soveltuvuus voi olla hyväksyttävä syy valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija.

Hakijaa ei saa syrjäyttää esimerkiksi raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi. Hän ei saa myöskään joutua epäedulliseen asemaan esimerkiksi sukupuoli-identiteettinsä tai etnisen taustansa vuoksi.

Lähde: Tasa-arvovaltuutettu

Aino Elomäki
Tämä sisältö on avoinna vain tilaajillemme.

Haluatko lukea koko artikkelin?

Tilaa ESS Verkko Plus 1 kk vain 7,90 € (norm. 14,50 €) ja pääset käsiksi kaikkiin Etelä-Suomen Sanomien maksullisiin sisältöihin.

Tilaa tästä 1 kk 7,90 €

Oletko jo tilaaja?

Kommentit comments
Tilaa ilmainen ESS.fi uutiskirje Saat kiinnostavimmat uutiset suoraan sähköpostiisi.

Suosittelemme

Näitä luetaan nyt

Paikallismediat

Lue seuraavaksi X